Chceš se na něco zeptat?
Hledaný výraz musí mít více jak 2 znaky.
Hodnocení STAR je efektivní a objektivní metoda pro hodnocení zaměstnanců. Pomůže vám rozlišit, kdo patří mezi hvězdy vašeho týmu, kdo je průměrný pracovník a identifikuje ty, kdo vaši firmu brzdí. Můžete se pak férověji rozhodovat při navyšování mezd, vysílání lidí na školení nebo nahrazování a rozmisťování pracovníků.
Metoda je skvělá i pro personální plánování a předání objektivní zpětné vazby hodnocenému. Zaměstnanci tak nastavíte objektivní zrcadlo svého chování a výkonu. A to nejen od nadřízeného ale i od kolegů.
Každá změna vzbuzuje obavy a nejistotu. Nejdůležitějším krokem je proto vysvětlení přínosu a průběhu hodnocení zaměstnancům. Nenechávejte tuto část pouze na jednom člověku. Do komunikace přínosů musí být zapojeni všichni vedoucí i lídři, kteří mají v týmu významný neformální vliv.
Najděte si spojence, kteří budou stát za vámi a přínosy akce podporovat. Využijte všech komunikačních kanálů, které ve firmě využíváte: informační systémy, nástěnky a nezapomínejte na osobní vysvětlení, které svěřte proškoleným vedoucím.
Do hodnocení by se měla zapojit celá struktura firmy. Vynechejte samozřejmě ty, kteří u vás pracují dočasně a dopředu víte, že budou firmu opouštět. Vynechte i nováčky, u kterých zatím nemáte dostatek objektivní zpětné vazby. Seznam hodnocených pracovníků by měli dodat vedoucí za daná oddělení.
My v eBRÁNĚ využíváme jednoduchý formulář založený na volných odpovědních. Důležité je, aby se z vyplňování nestala loterie. Pracovníci by také jejímu vyplnění měli věnovat dostatečnou pozornost. Hodnotí se vždy silné a slabé stránky v pracovním výkonu i chování pracovníka. Je to úderný, rychlý a efektivní způsob pro získání zpětné vazby na nejdůležitější atributy pracovního života.
Hodnoticí formulář rozesílají vedoucí elektronicky cca 14 dní před deadlinem pro sběr dat. Pracovníci by měli hodnotit pouze ty kolegy, se kterými během roku často komunikují a spolupracují. Neměli by hodnotit pouze na základě jedné, ať už pozitivní, či negativní zkušenosti.
Personalista připraví termíny, ve kterých se vedoucí sejdou a předají si získanou zpětnou vazbu na každého pracovníka. Předání veškeré zpětné vazby na jednoho člověka zabere cca 5-10 min (podle počtu účastníků hodnocení a množství vyplněných formulářů). Po předání a vzájemném sdílení zpětné vazby vedoucí (za spolupráce ostatních) umístí hodnoceného do takzvané matice, která nám určí, jak ho hodnotíme v porovnání s ostatními pracovníky.
Ve žlutém poli se nacházejí hvězdy . Ti, kteří vždy odevzdávají produkt nejen včas a v plné kvalitě, ale navíc s přidanou hodnotou.
Jsou to lidé, kteří se zajímají o dění kolem sebe a pomáhají i s tím, co není jejich práce. Svou pozornost věnují dobru svého týmu, jsou aktivní a přebírají zodpovědnost. Navíc se angažují do dění firmy, žijí firemními hodnotami a šíří dobrou pověst firmy.
V červeném poli se nacházejí ti, jejichž výkony jsou nestabilní a firmu brzdí, rádi kritizují, nemají s kolegy dobré vztahy a firmě nedělají dobré jméno. To, že se někdo nachází v červeném poli neznamená nutný odchod ze společnosti.
Pracovník dostane objektivní zpětnou vazbu a může své chování i pracovní výkon změnit. Je ale potřeba výraznějších změn.
Pozor na "traviče studní": těm sice pracovně nemáte co vytknout, ale ohrožují firmu svým nepředvídatelným chováním. Působí jako odborníci, ale rádi tajně kritizují a manipulují svými kolegy, většinou pod slupkou milého, schopného a přátelského člověka. Tito pracovníci představují největší riziko pro firmu.
Důležitou roli mají i vedoucí, kteří by měli získanou zpětnou vazbu pracovníkovi citlivě představit v rámci individuálního sezení. Na toto sezení se musí připravit i sám hodnocený. Měl by si připravit sebehodnocení - jak se vidí on sám. Tyto dva pohledy mezi sebou vedoucí a pracovník ohleduplně konfrontují. Takovou schůzku můžete využít i pro nastavení rozvojového ročního plánu pracovníka.
Jedním z nejdůležitějších předpokladů pro objektivní, validní a užitečný proces je to, že jsou vedoucí pracovníci proškolení na zásady hodnocení a jsou kompetentní pro předávání zpětné vazby. Dejte si pozor, aby se z hodnocení nestala povinná administrativa bez užitečného závěru.
Zjistěte, co si vaši zaměstnanci opravdu myslí.
budete mít zdravou firmu
víte, koho, jak a čím efektivně podporovat
poznáte, komu přidat na mzdě a komu navýšení platu neprojde, protože jeho pracovní výkon nebo chování nejsou kompatibilní s vizí firmy
budete umět lépe personálně plánovat
poznáte slabé články v týmu a ty můžete nahradit
odhalíte traviče studní a pomůžete tak firmě k větší stabilitě a produktivitě
v ideálním případě může být na výsledky hodnocení navázaný i benefitní systém.
Rádi vám pomůžeme.